La Entrevista de Trabajo │ Asesores Asociados IFRA │

El proceso de selección de personal conlleva en casi todos los casos la realización de una o varias entrevistas de trabajo. Gracias a ella podremos conocer la idoneidad de los candidatos que pretendan acceder al puesto que tratamos de ocupar.

 

Desde mediados de los años 70 cada vez más han sido los directivos de las propias empresas los que han asumido la función de entrevistadores con el fin principal de ahorrar en costes y tener un mayor control del proceso de captación y selección de personal.

La entrevista es la prueba que goza de mayor popularidad y la más utilizada para la contratación de profesionales debido a la rapidez en su aplicación, su bajo coste y la abundante información que proporciona sobre los candidatos. En esta guía trataremos de describir un método aplicado de entrevista laboral que nos ha dado excelentes resultados durante muchos años.

 

LA FIGURA DEL ENTREVISTADOR

 

El aspecto más importante del proceso de entrevista se encuentra en las distintas cualidades del entrevistador, ya que de sus características dependerá el éxito o fracaso del proceso de selección.  No todo el mundo está capacitado para entrevistar eficazmente, pero esta es una habilidad que puede desarrollarse con la suficiente práctica y estudio.

 

¿Cuáles son estas características que definen a un buen entrevistador?:

  • Equilibrio emocional:  No dejándose influir por presiones externas como la necesidad de elegir a un candidato rápidamente para satisfacer al empresario, o los prejuicios hacia determinados tipos de personas que muchos experimentan. Debe mantener cierta distancia emocional con el candidato, atendiendo su discurso pero sin tomar partido ni a favor ni en contra de sus opiniones.
  • Imparcialidad:  Buscando beneficiar a la empresa y no a sí mismo.
  • Empatía:  Debe ser una persona interesada en escuchar a la gente, invitando al candidato a hablar intentando que haya una autentica interacción entre ambos.
  • Humanidad:  No censurando actitudes o comportamientos que nos revele el entrevistado, no es el lugar ni el momento de prejuzgar al candidato.
  • Deferencia:  Es decir, ser respetuosos, más si cabe con las personas mayores, discapacitadas o introvertidas.

 

ERRORES COMUNES DE LOS ENTREVISTADORES

 

La naturaleza dinámica y en gran parte subjetiva de la entrevista supone que los entrevistadores pueden cometer errores que restarán eficacia al proceso de selección. Estos son algunos de los más habituales:

  • Hablar demasiado:  La mayoría de candidatos que se han preparado previamente y han leído sobre la entrevista saben que es mejor dejar que sea el entrevistador el que realice la mayor parte de la charla. Esto es un error, al menos en la parte de la entrevista dedicada a recabar datos hay que invitar continuamente a candidato a que hable. Este debería hablar al menos el 80% de la entrevista.
  • Insinuar la respuesta deseada:  Como consecuencia de hablar demasiado podemos estar dando pistas al entrevistado sobre lo que queremos oír. Debemos ser muy cautos al dar información sobre el puesto y la empresa durante la entrevista, ya que esta información puede ser usada para adaptar sus respuestas, guardarse información y poner énfasis en cualidades que de otro modo ni siquiera hubiese mencionado, reduciendo el valor objetivo de la entrevista.
  • Llegar precipitadamente a conclusiones:  Por lo común los entrevistadores se forman una opinión del candidato en menos de diez minutos. De hecho algún estudio indica que la decisión respecto al candidato suele tomarse en los primeros cinco minutos. No hay nada de malo en esto, pero debemos valorar en mayor medida los datos objetivos que hemos recabado que las simples sensaciones abstractas que pueda transmitirnos una persona. Como seres humanos tendemos a clasificar a las personas tras la primera impresión, y por nuestra naturaleza subjetiva nos afectan multitud de errores en la percepción de la realidad.
  • Desconocer los requerimientos del puesto:  Si no tenemos una idea precisa de lo que buscamos es imposible realizar una selección satisfactoria. Debemos conocer en profundidad las habilidades y conocimientos necesarios para realizar el trabajo, el ambiente en el que se desarrollará y los objetivos que deberán cumplirse. De esta manera, damos un sentido a las preguntas que realizaremos y podemos enfocar la entrevista.
  • Rechazar candidatos que puedan hacernos sombra: Debemos demostrar que nuestro objetivo es satisfacer el interés de la organización y no el nuestro particular. Valorar y ayudar sinceramente a jóvenes con un gran potencial puede repercutirnos positivamente en años venideros.
  • No utilizar un método estructurado:  Si queremos comparar múltiples candidatos no podemos evaluar a cada uno de manera diferente. Debemos usar alguno de los distintos métodos existentes o crear el nuestro propio, y usarlo consistentemente en todas nuestras entrevistas. Debemos ser constantes en el método empleado, no podemos comparar de manera justa dos objetos si uno lo investigamos con una lupa y el otro con un microscopio.

 

EL AMBIENTE DE LA ENTREVISTA

 

El ambiente o atmosfera en la que se desarrollará la entrevista de trabajo es una variable que manipulada correctamente tiene ciertas ventajas:

  • Proporciona más y mejor información del candidato:  Las entrevistas puramente mecánicas, basadas en preguntas y respuestas es un método que puede funcionar, pero la incomodidad y tensión entre el entrevistador y entrevistado que se suele dar en este tipo de entrevistas hace que los candidatos no se salgan del guión que ensayan de antemano. Una charla familiar, relajada y cercana permite que el entrevistado baje sus defensas y añada información valiosa a sus respuestas, que de otro modo no proporcionaría.
  • Mejora la imagen de su empresa:   Los candidatos deben terminar la entrevista con la sensación de haber sido escuchados y tratados con equidad. Aunque la mayoría de ellos no terminará siendo contratados puede darse el caso que los necesite más adelante, cuando adquieran experiencia o habilidades valiosas para su empresa, o quizá los encuentre trabajando para algún cliente o proveedor con el que quiera establecer relaciones comerciales, o más simple, podrían ser usuarios de los servicios o productos que usted ofrece.
  • Aumenta las posibilidades de captar buenos talentos:  Las personas brillantes suelen contar con muchas alternativas cuando buscan un puesto de trabajo, y suelen recabar información en sus círculos sociales acerca de las empresas en las que ofrecer sus servicios. Conviene labrarse una buena reputación para que los antiguos candidatos que pasaron anteriormente por nuestro proceso de selección no extiendan un mensaje negativo acerca de nuestra empresa.

Pero, ¿Qué debemos hacer para conseguir esa atmosfera ideal tan necesaria?. Podríamos suponer que las reglas de cortesía (saludo, presentación, agradecimiento acudir a la cita, etc.) son suficientes para que alguien se sienta cómodo, pero en el caso concreto de la entrevista de trabajo hay que tener en cuenta los siguientes detalles:

  • Debemos dejar claro al candidato quienes somos y nuestra relación con la empresa. A menos que le hayan informado previamente el trabajador no puede saber si esta hablando con alguien que seria su potencial superior, un entrevistador profesional o con el mismísimo gerente de la empresa, por lo que no sabría a que atenerse.
  • Tras las presentaciones, y antes de empezar con la entrevista en si misma conviene tener una ligera charla de varios minutos para permitir que el candidato “se suelte”. Esto podemos conseguirlo por ejemplo haciéndole alguna pregunta sobre cualquier afición de su interés que nos haya facilitado en su currículum. Tras esta breve interacción los candidatos suelen dar respuestas más extensas y elaboradas que si les “fusilamos” directamente con preguntas relacionadas con la entrevista.

En cuanto al lugar físico de la entrevista conviene que sea un lugar tranquilo y apartado donde solo el entrevistador pueda escuchar las respuestas del candidato. La mejor colocación de las dos personas en la sala sería situando al entrevistador tras un mesa y al entrevistado en uno de los laterales, donde la separación entre los sujetos será la esquina de la mesa. Realmente cualquier superficie en forma de L nos valdrá al efecto. Se ha demostrado que esta posición es la que permite una interacción óptima en la entrevista.

 

 

 PLANIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA

 

Como hemos señalado anteriormente, entre los errores más comunes del entrevistador está el de no conocer en profundidad el perfil del puesto para el que está buscando candidatos. Para estructurar correctamente la entrevista debemos conocer a la perfección el PT, para ello determinaremos primero los requerimientos del puesto.

 

Determinación de los requerimientos del puesto de trabajo (PT):

 

La cuestión de mayor importancia en el proceso de selección consiste en tener claro los requerimientos del PT, esta información podemos encontrarla en los informes que prepare el departamento de RR.HH. de la empresa y en la información que nos suministren las personas que ocuparon anteriormente el cargo, sus superiores, compañeros, subordinados y clientes.

Conocer el ambiente de trabajo es también un requisito esencial para elegir al candidato adecuado. Este ambiente se refleja en la cultura empresarial de la organización, las circunstancias individuales de la industria en la que nos encontramos. En ciertas empresas se fomenta un espíritu competitivo dentro de la organización, mientras que otras optan por un sistema más colaborativo o sinergístico. Ciertos sectores de la actividad pueden estar muy regulados por el Estado, mientras que en otros se dan cambios constantes en su entorno. En resumen, el entrevistador debe tener siempre en cuenta las realidades particulares de cada organización.

Toda la información recabada deberá condensarse en un documento en el que describiremos el cargo, clasificando los distintos requerimientos en tres categorías:

  • Conocimientos y habilidades:  Educación exigible, experiencia laboral anterior, habilidades técnicas necesarias, etc.
  • Capacidad ambiental:  En la que describiremos las necesidades del pt relacionadas con su entorno como la capacidad de trabajo en equipo, la resistencia al estrés, las habilidades interpersonales, etc.
  • Comportamientos:  Motivaciones, intereses o metas del candidato que puedan mejorar su desempeño en el cargo.

 

LA DURACIÓN DE LA ENTREVISTA

 

¿Cuánto tiempo debemos dedicar a la entrevista para que nos de la mejor predicción posible de cómo va a desempeñar su trabajo un candidato determinado?. La duración óptima de la entrevista ha sido ampliamente estudiada. Los mejores resultados se obtienen dentro de la llamada “ventana de eficiencia”, es decir, de los 30 a 45 minutos de duración. Entrevistas más cortas no nos permiten hacernos una idea racional y medianamente objetiva del candidato y prolongar la entrevista más allá de los 45 minutos no suele incrementar demasiado el grado de precisión de la entrevista.

En algunos pocos casos donde la complejidad del PT o la amplia preparación o experiencia del candidato puede hacer necesario ampliar el proceso hasta los 60 minutos de duración.

Informar al individuo de la duración aproximada de la entrevista es muy recomendable, pues le dará más seguridad al tener un marco de referencia temporal, lo que repercutirá favorablemente en la sinceridad de sus respuestas.

 

 

FASES DE LA ENTREVISTA

 

Con el fin de estructurar convenientemente el desarrollo de la entrevista esta puede ser planificada en las distintas fases que veremos a continuación:

 

1. Preparación de la entrevista.

 

Una buena preparación del contenido de la entrevista es sumamente importante

Tendremos a mano:

– Currículum de la persona entrevistada.

– Guía de la Entrevista.

– Hoja de Análisis. (estos dos últimos documentos los veremos más adelante).

 

Conviene que durante el encuentro el candidato no pueda ver ninguno de estos documentos.

 

2. Acogida al candidato.

Una buena recepción al candidato aumentará su confianza y le predispondrá a darnos más información.

 

3. Descripción de la organización.

Daremos al candidato una información superficial sobre el entorno en el que se desenvuelve la empresa, los productos o servicios que ofrece, los planes de esta, etc. Pero debemos cuidarnos de dar demasiada información que de pautas de respuesta al entrevistado.

 

4. Descripción del puesto de trabajo.

Le informaremos de las características básicas del puesto, su situación en el organigrama, etc. Daremos solo la información imprescindible para formar una idea del puesto, pero no debemos dar pistas acerca de lo que se espera de él o estaremos invitando al candidato a modificar su discurso para adaptarlo a nuestras expectativas, restándole de este modo utilidad a la entrevista.

 

5. Fase de preguntas.

Aquí entramos en la verdadera toma de datos. En esta fase el candidato debe ser protagonista y parte activa, no el entrevistador. Los temas más importantes son los relativos a la experiencia laboral previa, la formación académica, intereses, sus planes para el futuro y una serie de preguntas finales en las que aclarar las dudas del candidato. En otro apartado desarrollaremos las preguntas más usuales y como plantearlas ante el candidato.

 

6. Cierre de la entrevista.

Agradecer la colaboración del entrevistado y dejar un buen recuerdo de la entrevista es conveniente, pero sería injusto dar la impresión de que el candidato nos interesa si realmente no es así. Si nos encontramos con un candidato de experiencia y cualidades excepcionales conviene fijar otra cita en este momento, ya que este tipo de candidatos conocen bien su propio valor, suelen estar considerando diversas alternativas simultáneamente y no se conformarán con un puesto cualquiera.

 

 

¿CUAL ES LA FUNCIÓN DE LAS PREGUNTAS?   

 

Las preguntas nos permiten profundizar, confirmar o desmentir la información que nos transmite el candidato.

Las preguntas básicas recomendadas, bien conocidas en el mundillo de la entrevista lo son porque han sido investigadas y son eficaces en dar respuesta a los interrogantes de la empresa. Son preguntas fáciles de formular y responder, y además parecen casuales, no dan pistas acerca de lo que la empresa esta buscando y además permiten profundizar más tarde en cada una de ellas.

Aunque la gente puede pensar que los entrevistadores se dedican a buscar preguntas mágicas, con trampa y reveladoras de la personalidad del entrevistado, lo cierto es que las preguntas formuladas suelen ser sencillas, e incluso obvias. Lo que diferencia a un buen entrevistador es la forma y la secuencia en que hace las preguntas para dirigir la conversación hacia temas de su interés.

Para detectar incoherencias del candidato es recomendable plantear las preguntas una segunda vez, pero reformuladas para que parezcan diferentes.

 

 

LISTADO Y TIPOS DE PREGUNTAS EFICACES E INEFICACES

 

Siempre que la edad y el estatus del candidato sean adecuados y tengamos permiso para tutearle formularemos las preguntas “de tu” en lugar “de usted”, de esta forma conseguiremos una atmosfera más relajada y cercana en la que el individuo se mostrará sincero en sus respuestas. Las preguntas se pueden agrupar en 6 categorías principales

 

Preguntas abiertas (recomendables): Son preguntas con las que obtenemos información general, dan continuidad a la conversación y dan la oportunidad de responder de un modo directo y simple. Veamos algunos ejemplos de preguntas abiertas:

 

Sobre su formación académica

  • Veo que fue usted al colegio/universidad X.
  • ¿Por qué escogió ese centro en particular?.
  • ¿Qué fue lo que le estimuló a estudiar esa carrera?.
  • ¿Qué tal le fue en ella?, ¿qué asignaturas le gustaban más?, ¿qué era lo que le atraía de dichas materias?.

Sobre sus anteriores puestos de trabajo

  • Veo que está usted trabajando para X.
  • ¿Puede contarme algo sobre el trabajo que realiza?.
  • ¿Qué tipo de empresa es?.
  • ¿Cuántas personas trabajan en su departamento?.
  • ¿Hasta que punto desempeña tareas por si mismo?.

Sobre el tiempo libre

  • ¿Qué hace para divertirse?.

Otras preguntas

  • Veo que actualmente está usted ganando X euros. ¿Qué opinión le merecen los progresos que ha realizado hasta ahora en lo que se refiere a su salario?.
  • ¿Qué situaciones en su antiguo puesto de trabajo le disgustaban y como reaccionaba ante ellas?.
  • ¿Desde cuando se dedica usted a esta profesión?.

El objetivo de estas preguntas es que las respuestas le den paso a realizar otras más centradas en un tema de nuestro interés.

 

 

Preguntas complementarias o de profundización (recomendables): Como acabamos de mencionar, a las preguntas abiertas deben seguir otras preguntas más específicas con el propósito de desarrollar el tema de las preguntas iniciales. Las preguntas iniciales son tan genéricas que pueden tener varios significados. Con esta profundización exploramos las razones tras las respuestas iniciales.

 

Estudios

  • He advertido que usted se graduó en… [centro académico].
  • ¿Por qué motivos escogió dicha carrera?.
  • ¿Qué o quién influyó más a la hora de escoger su carrera?.
  • ¿Estudiaría la misma carrera otra vez?.
  • ¿En que asignaturas destacó?.
  • ¿Qué asignaturas le dieron más problemas?.
  • ¿Cree que las calificaciones obtenidas reflejaron su capacidad?.
  • ¿Qué premios o distinciones obtuvo durante su época colegial/universitaria?.
  • ¿En qué tipo de actividades extra-académicas tomó parte?.
  • ¿Cuál de dichas actividades le proporcionó mayor satisfacción?.
  • ¿Qué hacía durante las vacaciones/días libres?.
  • Si su antigua empresa proporcionaba formación a sus trabajadores, ¿en que consistían dichos cursos?. ¿En cuales disfruto más?.

Historia laboral

  • ¿Cuánto facturaba al mes?.
  • Si abandonó voluntariamente, ¿qué razones influyeron en su decisión de dejar su última empresa?.
  • He advertido que está usted (o estaba) trabajando para …
  • ¿Por qué cree que le contrataron en su anterior trabajo?.
  • ¿Quisiera explicarme algo sobre el trabajo?.
  • En su trabajo parece que tiene que relacionarse con muchas personas. ¿En algún momento se ha sentido cansado de ello?.
  • Cuanto tiempo pasó desde su incorporación hasta que se sintió cómodo en su anterior empleo.
  • ¿Cómo funcionaba su departamento cuando se incorporó a su último empleo, y como funcionaba cuando lo abandonó?.
  • ¿Cómo obtuvo el empleo?.
  • ¿Cómo acepta las órdenes?.
  • ¿Se ha saltado las normas de su empresa alguna vez?.
  • ¿Qué es lo que más ha aprendido en ese puesto?.
  • ¿Qué es lo que le gusta / disgusta especialmente de él?.
  • ¿Cuál es su punto fuerte y su punto débil?.
  • ¿Cuánto ganaba al año en su anterior empleo?.
  • ¿Qué le ha proporcionado más satisfacción en su trabajo?.
  • ¿Aceptaría un traslado si recibiese una buena oferta?, ¿cual sería esa oferta?.
  • ¿Había algo que le desagradase?.
  • ¿Cuál fue su tarea de mayor responsabilidad?.
  • ¿Cuáles son sus prioridades en una jornada de trabajo normal?.
  • ¿Cuál fue el momento de mayor tensión que tuvo que soportar en su anterior trabajo?.
  • ¿Cómo organiza cada día su trabajo?.
  • ¿Para qué tipo de supervisor trabaja mejor?.
  • ¿Quién podría darme referencias suyas?.
  • Dígame como obtuvo sus anteriores empleos.
  • ¿Cuántas visitas comerciales puede realizar al cabo de la semana?.
  • ¿Puede mencionarme un proyecto que haya llevado a cabo?.
  • ¿A qué tipos de personas le resulta más fácil supervisar?.
  • ¿Con qué tipos de personas le resulta más fácil trabajar?.
  • Se recomienda profundizar en los motivos del abandono y desvinculación de empresas y organizaciones.

Sector social

  • He advertido que usted se crió en…
  • ¿Podría contarme algunas cosas sobre su familia?.
  • ¿En qué trabaja su padre?.
  • ¿A que se dedica el resto de su familia?.
  • ¿Hasta qué punto considera que alguno de sus hermanos tuvo más / menos oportunidades que usted?.
  • ¿Desarrolla algún tipo de actividad de servicio social  o ayuda a la comunidad?, ¿de qué forma?.
  • ¿A qué dedica su tiempo libre?.
  • ¿Cuáles son sus aficiones particulares?.
  • ¿Con qué deportes disfruta más?.
  • ¿Qué lugar considera que ocupa en su grupo de amigos?.
  • ¿Qué lee usted?, ¿por qué?, ¿con cuanta frecuencia?.

Preguntas técnicas (recomendables):  Estas preguntas nos permiten conocer el nivel de conocimientos aplicados del candidato respecto de los procesos y tareas de las que será responsable. Estas preguntas son más apropiadas para empleos técnicos semicualificados (mecánicos, operadores de maquinaria, dibujo técnico, ensambladores, técnicos de mantenimiento, electrónica, etc…). Consiste en una prueba de las habilidades y destrezas necesarias para el puesto vacante, para lo cual plantearemos problemas prácticos y cuestiones reales a las que el candidato se enfrentará en el desempeño habitual de su cargo. Lógicamente el entrevistador deberá poseer conocimientos suficientes para poder plantear y resolver dichas preguntas. Con unas pocas preguntas que nos den una idea del nivel del candidato será suficiente. 

 

Preguntas hipotéticas (recomendables):  Son preguntas en las que colocamos al candidato en una situación supuesta o imaginaria. Nos pueden ayudar a comprender sus anhelos ocultos, sus verdaderas aspiraciones o el grado de realismo de la persona entrevistada. Este tipo de preguntas suelen ir bien hacia el final de la entrevista. Como ejemplo podríamos plantear preguntas del tipo, “¿si pudiera volver a empezar sabiendo lo que sabe, que cambiaría en su vida?”, “que haría usted si… (situación hipotética)”, “¿Cuáles cree que son las funciones del puesto de trabajo que trata de conseguir?”, “¿Dónde se ve usted dentro de 10 años?”, etc. 

 

Preguntas personales (recomendables):  Aunque de un modo u otro todas las preguntas pueden considerarse personales, nos referimos aquí a las que conciernen a la vida privada y circunstancias del candidato. Aunque puede parecer que este tema no es asunto del entrevistador y en muchos casos el candidato podrían tomarse como una invasión de su intimidad, para ciertos puestos y circunstancias este tipo de preguntas pueden ser relevantes. Cuestiones como la salud del trabajador, opinión de la esposa/marido sobre traslados a otra localidad, disponibilidad de colegios para los hijos, cambios de empleo muy frecuentes en anteriores empleos, etc. Esta categoría de preguntas exige mucho tacto y el empleo de preguntas indirectas, dejando claro al entrevistado que las circunstancias del puesto de trabajo nos obligan a recabar ciertos datos personales, y que podrá negarse a contestar a cualquiera de ellas sin temor a una mala consideración por nuestra parte.

 

Preguntas indirectas (recomendables):  Dominar el arte de plantear preguntas indirectas es sumamente importante para lograr una entrevista de trabajo efectiva. Los seres humanos no son seres objetivos y no interpretan todas las preguntas de la misma manera, de hecho, una pregunta directa que toque un tema delicado para el sujeto provocará una reacción defensiva o incluso hostil. A nadie le gusta que le pregunten a bocajarro sobre los motivos por los que le despidieron de su anterior empleo o por que tardó 10 años en terminar su carrera universitaria. Por otro lado, las preguntas indirectas limitan la capacidad de los candidatos de manipular la respuesta, ya que requieren una respuesta más elaborada y menos evidente. Utilizando la sutileza obtendremos más información, por ejemplo, aparentando que las preguntas surgen naturalmente de la conversación. ¿Cómo transformamos preguntas directas en indirectas?, veamos algunos ejemplos a continuación:

  • Pregunta directa: ¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?.
  • Pregunta indirecta: Cuénteme, ¿cómo es el día a día con sus compañeros de trabajo?.
  • Pregunta directa: ¿Cómo era su antiguo jefe?.
  • Pregunta indirecta: ¿Para que tipo de jefe trabaja mejor?.
  • Pregunta directa: ¿Le gustaba estudiar en su colegio / universidad?.
  • Pregunta indirecta: ¿Qué carrera elegiría si pudiera volver a estudiar?.

 

Preguntas dirigistas (no recomendables): Debemos asegurarnos de no plantear preguntas de un modo dirigista, es decir, que la pregunta no determine una respuesta concreta buscada. Estas preguntas no nos sirven, pues los candidatos solo nos dirán lo que desea oír el entrevistador. Las siguientes preguntas generarán respuestas tan obvias que no nos serán de utilidad:

  • ¿Le gusta trabajar en equipo?.
  • ¿Ha alcanzado alguna de las metas que se planteó tras finalizar sus estudios?.
  • ¿Fué buena la relación con su último jefe?.
  • ¿Es capaz de mantener la calma en situaciones de stress elevado?.

 

Preguntas teóricas (no recomendables): La entrevista de trabajo debe centrarse en la experiencia laboral pasada del candidato. Las preguntas teóricas sobre como actuaría o lo que haría en una situación determinada no revelan la verdadera conducta del candidato en esas situaciones.

  • ¿Cuáles son las obligaciones de un buen jefe de personal?.
  • ¿Cómo hay que tratar a un cliente exigente?.
  • ¿Qué importancia tienen las relaciones humanas en su trabajo?.
  • ¿Qué aspectos de tu anterior empresa hubiese corregido?.

Estas mismas preguntas pueden plantearse correctamente de la siguiente forma:

  • ¿Qué funciones tenía como Jefe de Personal?.
  • Cuénteme una anécdota sobre algún cliente exigente.
  • ¿Cómo se relaciona con otras personas en su trabajo?.
  • ¿Qué iniciativas ha planteado para mejorar su puesto de trabajo?.

 

EL LENGUAJE CORPORAL DURANTE LA ENTREVISTA

 

En la serie de televisión norteamericana de 2009 “Miénteme”, el actor Tim Roth da vida a Cal Lightman, un doctor que se ha pasado toda su carrera estudiando las llamadas “micro-expresiones”, gestos casi imperceptibles e involuntarios que delatan cuando alguien tratan de mentir u ocultar algo. Aunque en la ficción se exagera lo que puede llegar a saberse a través del lenguaje corporal si que es cierto que diversos estudios demuestran que del 50% al 70% de la información que intercambiamos en una conversación normal es de tipo no verbal, no comunicada con palabras, sino por nuestros gestos. El comportmiento no verbal suele filtrar aspectos del candidato que este pretende ocultar verbalmente.

Analizar el lenguaje corporal del candidato nos puede revelar aspecto ocultos de su personalidad, además de aprender a controlar nuestro propio lenguaje corporal para transmitir la mejor impresión. Esta práctica es difícil incluso para personas experimentadas, pues los gestos no verbales son muy espontaneos y por tanto son dificiles de ocultar, pero afortunadamente es algo que con práctica podemos llegar a dominar.

 

El australiano Allan Pease, experto en leguaje corporal recomienda seguir las siguientes pautas, algunas de ellas están basadas en el sentido común, mientras que otras pueden ser desconocidas para muchos:

  1. Acogida:  acudir al vestíbulo de la oficina para recibir al candidato. Aplicaremos las mismas reglas de cortesía que utilizamos para presentarnos a un desconocido. 
  2. Saludo, apretón de manos:  El apretón debe ser firme, ni muy fuerte ni muy flojo. La mano debe estar perpendicular al suelo, es decir, la palma no debe estar ni hacia arriba ni hacia abajo, ya que esto sugiere dominación o sumisión respectivamente. Conviene mirar a los ojos mientras estrechamos la mano e intercambiando el primer saludo.
  3. El espacio personal:  Para una persona a la que acabamos de conocer debemos respetar una separación de al menos 45 cm.
  4. Como sentarse:  Debemos transmitir serenidad y atención. Una posición erguida es la que mejor transmite esa impresión. Evitaremos posturas distraídas y jugar con los objetos de la mesa.
  5. Posturas de las piernas y los brazos:  Las piernas o brazos cruzados son una posición de defensa, con una predisposición habitualmente negativa. Debemos hacer lo necesario para que el candidato se relaje y cambie esa postura.

 

Los gestos de la cabeza:

  • Actitud neutral:  Colocando la cabeza erguida, no transmitimos interés ni desaprobación.
  • Actitud de interés:  Se sabe que cuando hay interés genuino las personas ladean ligeramente la cabeza. Esta es una postura que debemos favorecer.
  • Actitud de desaprobación:  Inclinando la cabeza hacia abajo, como tomando apuntes o leyendo sin establecer contacto visual. No es muy aconsejable ya que disminuiría la confianza del candidato.

 

Los gestos de las manos:

 

Mantener los dedos entrelazados sugiere una actitud de alerta, negativa o de oposición. Debemos hacer lo posible durante la entrevista para que el candidato cambie esta posición.

 

 

Los gestos durante la fase de preguntas:

  • Comportamiento de la mirada:  En una buena conversación se debe mirar a la otra persona el 60% o el 70% del tiempo para que esta se sienta cómoda. Evitar continuamente la mirada denota que ocultamos algo, estamos nerviosos o somos algo tímidos. Por el contrario, una mirada fija permanente en la otra persona puede denotar tanto atracción física como hostilidad hacia nuestro interlocutor, por ello deberemos evitarla.
  • Controlar la mirada:  Se ha comprobado mediante experimentos que durante una conversación de negocios la mirada tiende a centrarse en un triángulo formado por los dos ojos y la frente. Esta forma de mirar transmite serenidad y es la más conveniente durante una entrevista de trabajo.
  • Reconocer y controlar las propias emociones: Que pueden filtrarse en la entonación de la voz.
  • La mentira y la duda:  Existen gestos que delatan a nuestro interlocutor cuando este trata de ocultar algo o nos miente, digamos que el subconsciente les traiciona, veamos algunos ejemplos:
  • Taparse la boca/ojos/oídos:  Cuando oímos, contamos o somos testigos de un engaño o mentira tendemos a taparnos la boca, los ojos o los oídos. Esta es una reacción visible en los niños pequeños, que conforme maduran va haciéndose mas refinada y discreta, pero sigue estando presente. Sin embargo, no debemos juzgar que nos están mintiendo basándonos únicamente en estos gestos si no vienen acompañados por otros comportamientos como los que describimos a continuación.
  • Tocarse la nariz:  Podemos interpretarlo igual que cuando nos tapamos la boca/ojos/oídos.
  • Frotarse un ojo:  Podemos interpretarlo igual que cuando nos tapamos la boca/ojos/oídos.
  • Frotarse una oreja:  Implica desconfianza o duda.
  • Rascarse el cuello:  Denota desacuerdo con las opiniones de nuestro interlocutor.
  • Tirar del cuello de la camisa:  El acto de mentir suele venir acompañado de un aumento de la temperatura del cuerpo, por lo que podemos realizar inconscientemente este gesto para aliviar el calor.
  • Los dedos en la boca:  Este gesto se puede interpretar como una necesidad de seguridad, ya que el individuo se está viendo presionado por alguna razón. Si observamos este gesto en el entrevistado debemos hacer lo posible para que se sienta cómodo.

 

La imitación:

 

Se ha observado que las personas que durante una conversación copian los gestos de su interlocutor están comunicándole subconscientemente que comparten la misma opinión. Esta es por tanto una buena técnica para crear una atmosfera tranquila y receptiva, imitaremos las posturas del candidato para que crea que compartimos los mismos puntos de vista.

 

 

Comunicación no verbal durante el cierre de la entrevista y despedida:

  • No revelar el resultado de la entrevista a través de los gestos: Una vez finalizada la entrevista no conviene dar información al candidato del resultado de la misma, para lo cual debemos tener en cuenta todos los gestos descritos anteriormente.
  • Despedida: Lo adecuado es despedir al candidato acompañándole hasta la puerta del despacho o de la oficina. Aunque hayamos conectado realmente bien con la persona o por el contrario la entrevista haya sido desastrosa es conveniente evitar despedidas demasiado afectuosas o frías. Como profesionales de la entrevista somos jueces en el proceso de selección, y como tales debemos mantener cierta distancia emocional evitando manifestar pública y abiertamente el agrado o desagrado que nos hayan producido cada uno de los candidatos.

 

RECOGIDA DE DATOS DE LA ENTREVISTA

 

Nuestra memoria es un archivo demasiado frágil para confiar los abundantes datos que se recogen durante una entrevista de trabajo. Conviene dejar constancia escrita de su desarrollo a través de la Guía de la Entrevista.

 

Guía de la entrevista: Con una guía estructurada de la entrevista tendremos un documento con información homogénea para todos los candidatos, lo que repercute en una mayor objetividad y nos permite no desviarnos del guión que previamente hemos fijado.

La guía establece cada uno de los pasos a seguir durante la entrevista, empezando por el saludo y la charla informal, las preguntas a realizar, y hasta la forma correcta de despedirnos. La guía será el instrumento que usaremos en todo momento durante la entrevista. En ella incluiremos cada una de las etapas de la entrevista en su orden correcto, incluyendo las preguntas a formular y anotando sus respuestas, y todo tipo de recordatorios y anotaciones que nos faciliten el desarrollo de la entrevista.

    1. Recepción y saludo al candidato: Preséntese mencionando su nombre y posición en la empresa y agradezca al candidato su asistencia. Intente que se sienta lo más cómodo posible. 
    2. Charla informal: sobre aficiones, viajes, ciudad de residencia, deportes, etc. Nos valdrá cualquier tema que ayude a que el candidato “se suelte”. 
    3. Presentación de la empresa: Reseña de la organización en sus aspecto externos, pero sin entrar en detalles.
    4. Exposición de la entrevista: “Antes de empezar quiero explicarle como se va a desarrollar la entrevista. En primer lugar me gustaría que me contara acerca de su experiencia laboral previa, su formación académica o profesional, y también sobre sus aficiones, sus intereses y en definitiva sobre cualquier tema que quiera usted discutir. No se preocupe porque al final de la entrevista le explicaré detalladamente lo que usted desee saber sobre nuestra empresa y el puesto de trabajo vacante.Además, quiero que sepa que este mismo proceso de entrevista lo aplicamos a todos los candidatos por igual para que todos tengan las mismas oportunidades”. 
    5. Fase de preguntas al candidato: Vea el listado de preguntas anterior.

 

  1. Preguntas del candidato: Tras la fase de preguntas es recomendable invitar al candidato a formularnos cualquier pregunta que desee sobre el puesto, la empresa o el mismo proceso de selección.
  2. Cierre de la entrevista: Antes de la despedida formal debemos informar de la fecha aproximada de la finalización del proceso de entrevistas, y en su caso, la forma de contactar posteriormente. 

 

HEMOS TERMINADO LAS ENTREVISTAS. ¿A QUÉ CANDIDATO SELECCIONAMOS?.

 

Una vez terminadas todas las entrevistas planeadas llega el momento de tomar la decisión final, ¿Cuál de los candidatos es el adecuado?.

Por un lado, podemos hacer un análisis informal de toda la información que hemos recopilado. Al terminar la jornada, cuando aún tenemos las entrevistas recientes en la memoria y dando un rápido vistazo a las notas que se han tomado un buen entrevistador es capaz de hacer una predicción razonable que cual de los candidatos se adapta mejor al perfil. Esta forma de trabajar es perfectamente válida, pero si seguimos un procedimiento correctamente estructurado conseguiremos mejores resultados. En el siguiente apartado examinaremos la denominada Hoja de Análisis de la Entrevista, una herramienta con la que dotaremos de objetividad al proceso de elección del candidato.

 

 

HOJA DE ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA

 

Cuando nos obligamos a comparar a los candidatos usando un método estructurado añadimos precisión y equidad al proceso de selección. Con este propósito la mayoría de autores aconseja cumplimentar una Hoja de Análisis de la Entrevista que nos proporciona un esquema resumido con los datos de cada aspirante. Este documento tendrá el mismo formato para todos los candidatos.

 

Podemos usar una Hoja de Análisis realizada por nosotros mismos o utilizar una de las muchas que podemos encontrar en libros especializados o incluso en Internet. Sea como fuere se recomienda mantener la Hoja de Análisis tan simple como sea posible para facilitar la comparación entre los distintos candidatos. A continuación proponemos un modelo simplificado de hoja de análisis basado en el realizado por el profesional en selección de personal Manuel Olleros:

 

 

 

 

LA ENTREVISTA DE TRABAJO Y LA PROTECCIÓN DE DATOS

 

Conviene recordar que por la naturaleza y contenido de los datos recabados en el proceso de la entrevista de trabajo los mismos están plenamente protegidos, requieriendose el cumplimiento por la empresa de las obligaciones que exige la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Caracter Personal.

 

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Asesores Asociados IFRA

 

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